◆求人ニーズの明確化
先ずは具体的な求人ニーズを固めることが必要です。
以下4点について、貴社の社風、或いは募集ポジションに求められる特性を洗い出し、優先順位をつけてください。うあ

・必要な経験・スキル
　業務経験、スキル、コミュニケーション能力、マネジメント力、語学力など。

・求める人物像
　向上心、熱意、協調性、順応性、謙虚さ、リーダーシップなど。

・相性
　社風や社長・経営陣・上司・同僚・部下と合うか。

・諸条件
　給与、手当て、ストックオプション、ポジションなど。

◆複数の人の目でチェックする。
上で洗い出した特性、優先順位に基づいて、履歴書・職務経歴書による書類審査、面接、その他試験により、候補者の適格性を確認してください。
人により見方が異なりますので、二人以上の目で確認してください。また入社後に実際に上司になる方が面接することを強くお薦めいたします。
ただし、全ての条件に当てはまる完全無欠の人材が見つかることは稀ですので、優先順位に基づいて選考してください。

◆仕事内容や社風の実情を理解してもらう。
短期間で辞められる方の第一の理由が、入社前に想像していたことと入社後の実情のギャップです。
このようなことが起こらないように、社風や実情（具体的な業務内容、評価制度、残業や休日出勤の有無等）について十分理解してもらうようにしてください。

◆自社をアピールする。
弊社が主に対象としているハイスペック人材は、複数の会社から内定をもらう方が多く、内定を出しても辞退される割合が大きい傾向があります。
ですから、候補者を選別するという視点も必要ですが、優秀な候補者に魅力を感じてもらえるよう自社をアピールすることも必要になります。